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Abmahnung wegen Verweigerung der Teilnahme am Personalgespräch

Das BAG hat jetzt in einer Grundsatzentscheidung vom 23.6.2009 (2 AZR 606 / 08) festgehalten, dass ein AN sich zu Recht weigert, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn es in dem Gespräch weder um Fragen der Arbeitsleistung noch die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten des AN oder anderer AN geht, sondern etwa um eine vom AG gewünschte Änderung des Arbeitsvertrages. Auch eine auf dieses Verhalten gestützte Abmahnung sei unwirksam und deren Entfernung aus der Personalakte könne verlangt werden.
Andererseits dürften aber alle Fragen, die vom Direktionsrecht des AG erfasst sind und den unmittelbaren Arbeitsprozess oder die Arbeitsaufgaben betreffen Gegenstand eines Personalgespräches sein können.

In solchen Fällen ist der

Grenzen der Reform des PersVG?

Einer Reform des Personalvertretungsrechts wurden durch die Rechtsprechung des BVerfG wiederholt enge Grenzen gesetzt. Jedenfalls ist dies die Auffassung der Landesgesetzgeber und des Bundesgesetzgebers. Anlässlich einer Novellierung des Hamburgischen PersVG hatten der Unterzeichnete und Prof. Harro Plander von der Helmut Schmidt Universität Hamburg an der TUHH eine Veranstaltung durchgeführt, die deutlich machte, dass die durch die Urteile des BVerfG zum Bremischen PersVG und zum Schleswig-Holsteinischen Mitbestimmungsgesetz gefällten Urteile keineswegs einem Ausbau der Mitbestimmungsrechte der Personalräte in den Ländern entgegenstehen oder sogar deren Rückbau verlangen. So haben der Sächsische VGH und der Thüringische VGH sowie

Leiharbeit: Kein Widerspruchsrecht des Betriebsrats wegen "Equal Pay"

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebes kein Widerspruchsrecht bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers hat, sofern er seinen Widerspruch mit einem Verstoss gegen das "Equal Pay Gebot" des §§ 3 I, Ziff 3, 9 Ziff. 2 AÜG begründet. Der Leiharbeitnehmer hätte sonst ja gar keine Möglichkeit, seinen Anspruch auf Gleichstellung nach dem AÜG geltend zu machen (BAG 21.7.2009, 1 ABR 35 / 08). Die Entscheidung überrascht, weil sie zumindest dem Wortlaut des § 99 II Ziff. 1 BetrVG widerspricht, wonach der Betriebsrat einer Einstellung seine Zustimmung verweigern kann, wenn die Massnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstösst. Der kollektivrechtliche Schutz gege

Lebensaltersstufen nach BAT

Das LAG Hessen und das LAG Berlin-Brandenburg haben nunmehr festgestellt, was zu erwarten war: Die Vergütungsstaffelung im alten BAT nach reinen Lebensaltersstufen verstösst gegen das AGG wegen unmittelbarer Altersdiskriminierung. Rechtsfolge ist unter anderem, dass auch jüngere Beschäftigte im Wege "einer Anpassung nach oben" die Vergütung zB der Altersstufe "nach Vollendung des 45. Lebensjahres" verlangen können. Beide Entscheidungen sind allerdings nicht rechtskräftig. Wir werden dieses Thema zum Anlass nehmen, ein weiteres Forum unter dem Titel "Antidiskriminierung" einzurichten und bitten schon jetzt um rege Diskussion zum Thema Altersdiskriminierung.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einrichtung einer Beschwerdestelle nach dem AGG

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach dem AGG. Allerdings hat es ein MBR bei der Frage der personellen Besetzung der Stelle verneint ( BAG v. 21.7.2009, 1 ABR 42 / 08 ). Die Einrichtung einer solchen Stelle dürfte für Unternehmen sinnvoll sein, weil auf diese Weise alle Arten von Diskriminierungen (darunter auch die dem Mobbing ähnlichen "Beläsgungen") zunächst innerbetrieblich behandelt werden.

Mobbing

1. Mobbing im Rechtssinne ist immer noch nicht gesetzlich fixiert (dabei vernachlässigen wir einmal die Unterschiede zwischen Bossing und Mobbing und nehmen Mobbing als Oberbegriff).

2. Es gibt Rechtsprechung zu Mobbing, auf die im Wege der "Rechtsfortbildung" zurückgegriffen werden kann, v.a. die grundlegende "Mobbing-Entscheidung" des Bundesarbeitsgerichts aus 2007, in der das BAG analog § 12 AGG einen einklagbaren Anspruch des AN auf geeignete Schutzmassnahmen konstatiert. Es besteht zwar kein Anspruch auf bestimmte Massnahmen (Versetzung des "Täters", Abmahnung, Kündigung oder nur Mediation) wohl aber auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung des AG, sodass die Mediation in vielen Fällen al

Verdachtskündigungen

Den meisten ist bekannt: Bislang waren sog. Verdachtskündigungen aus Sicht der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte dann gerechtfertigt, wenn im Falle einer Strafttat des Arbeitnehmers (AN) zulasten des Arbeitgebers (AG) jener angehört wurde und dabei den dringenden Tatverdacht nicht enkräften konnte. Die Schwere der Straftat spielte dabei nur eine untergeordnete Rolle. Eigentlicher Grund der Rechtfertigung soll die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen AG und AN sein. Letztlich wurzelte diese Auffassung in der (schon aus den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts stammenden) Theorie vom Arbeitsverhältnis als eines personenrechtlichen Gemeinschaftsverhältnisses (vgl. Geffken, Verdachtskündigung – Eine juristische

Zielvereinbarungen

Das Personalführungsinstrument Zielvereinbarung ist auch in deutschen Unternehmen seit jetzt etwa 20 Jahren verbreitet. Es geht zurück auf das „Participative Management by Objectives“ und soll die AN motivieren, sich in ihren Leistungen und Leistungszielen mit den Unternehmenszielen zu identifizieren. Zugleich soll es im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP, jap.: „KAIZEN“) helfen, die Produkt- und Dienstleistungsqualität zu verbessern. In der Praxis wird das Instrument Zielvereinbarung oft nur extrem verkürzt dargestellt und verstanden: Als blosser Leistungsanreiz, der im Bereich öffentlicher Dienst und Metallindustrie auch zu Leistungszulagen führt oder als Instrument im Leitungsmanagement, das mit Bonuszahl

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