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Heisse Nadel beim Tarifrecht ?

Das BAG war in einer Entscheidung vom Juni 2010 von dem alten Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ abgerückt. Diese sich mE unmittelbar aus dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit ergebende Kurskorrektur soll nun in einem „Gesetz zu Tarifeinheit“ gewissermassen wieder rückgängig gemacht werden. Das Kuriose: BDA und DGB sind sich darin einig, künftig als „Monopolisten“ bestimmen zu können, welche Tarifverträge wann und wo gelten. Zu recht wurde das Gesetzesvorhaben unisono von Prof. Däubler in einem Gutachten ebenso kritisiert wie von Prof. Reichhold. Auch die BAG-Präsidentin äusserte höchste Bedenken und mahnte den Gesetzgeber nicht nur die verfassungsrechtlichen Grenzen zu wahren sondern einfach mal „Freiheit“ als das zu begreifen, was sie ist: Eine Chance und kein „Chaos“:

beck-aktuell.beck.de/news/bag-praesidentin-schmidt-sieht-gesetz-zur-tarifeinheit-skeptisch

Darüberhinaus ist die gemeinsame Initiative von DGB und BDA auch aus Sicht der Gewerkschaften mehr als kurzsichtig: Es waren die kleinen Berufsgewerkschaften wie GDL, UFO, Vereinigung Cockpit, die in den letzten Jahren sich als tarifpolitisch innovativ erwiesen. Hingegen sank der Organisationsgrad der „Giganten“ wie ver.di und IGM kontinuierlich. Der Bestand der Koalitionsfreiheit ist aber nicht von einer Art von Gewerkschaften abhängig sondern von gewerkschaftlicher Organisation überhaupt. Die Arbeittgeberseite wiederum läuft Gefahr mit einem verordneten Tarifzwang längerfristige und dauerhafte Konflikte zu provozieren und damit das genaue Gegenteil von dem zu erreichen, was sie angeblich bezweckt. Last not least dürfte das Projekt in seiner jetzigen Fassung gegen Art 11 der EMRK verstossen. 

Unfassbar: BLG Logistics beschäftigt Fahrer nicht !

Trotz akuten und dringenden Bedarfs: Langjähriger Fahrer und Vorarbeiter darf nicht als Fahrer arbeiten !

Fall Muharrem D: Sieg beim Bundesarbeitsgericht !

Neue Verhandlung beim Landesarbeitsgericht Hamburg darüber, ob Personalrat richtig angehört wurde.

Während das Arbeitsgericht Hamburg im Mai 2009 die Kündigung des bei der Freien und Hansestadt Hamburg beschäftigten Muharrem D für unwirksam erklärt hatte, aber gleichwohl auflösen wollte, wies das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 27.2.2010 (Az.: 3 Sa 50/09) die Berufung des Klägers zurück und erklärte sogar die Kündigung für wirksam. In dieser Kündigung war dem Betroffenen unter anderem eine exzessive Wahrnehmung von Rechten innerhalb des Arbeitsverhältnisses und eine angebliche Beleidigung eines Vorgesetzten vorgeworfen worden (obwohl dieser nach eigener Angabe zuvor den Betroffenen als "Arschloch" bezeichnet hatte !). Die Kammer 3 des LAG lies zugleich eine Revision beim Bundesarbeitsgericht nicht zu. Die dagegen eingelegte Beschwerde, die "statistisch" gesehen eine Chance von etwa 2 % (!!) hatte, war nun erfolgreich:

Zwar verneinte der 2. Senat des BAG in seinem Beschluss vom 1.7.2010 (Az.: 2 AZN 262/10) eine Abweichung des LAG-Urteils von anderen Entscheidungen des BAG oder anderer LAG's, es bejahte aber eine Verletzung des Grundrechts auf rechtliches Gehör, weil ein Beweisangebot des Betroffenen zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung des zuständigen Personalrats nicht genutzt worden sei. Das Verfahren wurde deshalb "zur neuen Verhandlung" an das LAG Hamburg zurückverwiesen. Dabei wird es darum gehen, ob der Personalrat von der Behörde für Stadtentwicklung vollständig und korrekt angehört wurde. Der zuständige Personalrat, dessen Vorsitzende die jetzige Europaabgeordnete Sabine Wils (DIE LINKE) ist, war massiv öffentlicher Kritik ausgesetzt, weil er der aus Sicht des Betroffenen willkürlichen Kündigung zustimmte, ohne dem Kollegen auch nur Gelegenheit zu einer eigenen Darstellung zu geben (ein unter Personalräten und Gewerkschaftern ebenso ungewöhnlicher wie inakzeptabler Umstand).

Kündigung wegen chinesischer Frau....

Die taz-Nord berichtete am 14.7.2010 von einem schier unglaublichen Fall: Einem Mitarbeiter eines Rüstungszuliefererbetriebes wurde gekündigt, weil er mit einer Chinesin verheiratet sei.... 

Ossis keine Ethnie.....

Kaum zu glauben, aber nun hat sich wieder mal ein Arbeitsgericht erster Instanz in den Verästelungen des AGG verheddert: Das ArbG Stuttgart lehnte eine Entschädigung für eine Stellenbewerberin ab, auf deren zurückgesandtem Lebenslauf der Arbeitgeber ein Minuszeichen mit dem Zusatz "Ossi" vermerkt hatte. "Ossis" gehörten zu keiner "Ethnie" im Sinne des Gesetzes. Es fehle an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung.... Wie bitte ? Hat sich 20 Jahre nach der "Wiedervereinigung" selbst in Stuttgart nicht herumgesprochen, dass einen vermeintlichen "Türken" in "Tradition, Sprache, Kleidung usw." aus dem "Westen" mit "Wessis" oft mehr verbindet als mit "Ossis" ? Wäre es hier nicht angebracht gewesen, diese Frage mindestens dem EuGH zur grundsätzlichen Klärung im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorzulegen oder mindestens über eine analoge Anwendung des AGG nachzudenken ? Keineswegs sollte sich das AGG laut EU-Richtlinien n u r gegen den klassischen Rassismus richten. Es sollte vielmehr ein "Umdenken" auf allen Ebenen der Ungleichbehandlung (bis auf die Staatsangehörigkeit wegen der "heiligen Kuh" des Ausländerrechts.....) erreicht und abgesichert werden. Zu Recht können sich jetzt Ossis m e h r diskriminiert fühlen als andere "wahre" Ethnien, denn jetzt bleibt ihnen nur der steinige Weg des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es ist zu hoffen, dass die nächste Instanz anders entscheidet und v.a. eine Debatte über dieses Thema entbrennt......

Kommunalpolitik als Rechtsbruch - Das BVerwG-Urteil zu Discountern. Ein Gutachten

Zum neuen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts zu Discount-Märkten erstellte Dr. Geffken ein Kurzgutachten, das sich mit der Rechtswidrigkeit der bisherigen Politik der Ansiedlung solcher Märkte in unseren Städten und Kommunen am Beispiel der Samtgemeinde Am Dobrock (Cadenberge) befasst. 

Download Kurzgutachten

Schwarz-Gelb und das Arbeitsrecht

Ich gebe hier einen Überblick über die zum Teil vagen und zum Teil aber auch konkreten Vorhaben der Schwarz-Gelben Koalition in Sachen Arbeitsrecht: an Hand des Textes der Regierungserklärung:

1. Ablehnung gesetzlicher Mindestlöhne
2. Gesetzliche Fixierung der Rechtsprechung zum Verbot sittenwidriger Löhne (aber wie ? Die Rechtsprechung ist extrem gespreizt und zudem wesentlich Instanzrechtsprechung....).
3. Erleichterung der sachgrundlosen Befristung (Vorbeschäftigungen jetzt unschädlich. Das erleichtert neue Befristungen und höhlt das Standardarbeitsverhältnis weiter aus).
4. Ehrenkodex (auch) für Betriebsräte... (?).
5. Verlängerung der Erwerbsarbeitszeit für ältere AN durch Ablehnung der ATZ und möglichen Wegfall der Altersgrenzenregelungen.
6. Ausbau von Minijob-Regelungen und Erleichterung der Au-Pair-Beschäftigung nach dem Arbeitserlaubnisrecht.
7. Gleichstellung: Stufenplan für die Umsetzung des BundesGleichstellungsG und "Werbung" für das Lohntestverfahren Logib-D.
8. Ausbau des "Förderns und Forderns" im SGB II.
9. Arbeitnehmerdatenschutz: Verarbeitung von Daten, die für das AV "erforderlich" sind (geht weiter als bisherige Rechtslage). .
10. Einschränkung der PKH.
11. Anpassung des Beamtenrechts an veränderte Rahmenbedingungen.

Die Themen Arbeitsgesetzbuch und /oder Arbeitsverhältnisgesetz werden trotz des spätestens seit dem Einigungsvertrag verfassungsrechtlich bestehenden Regelungsauftrags gar nicht erwähnt. Für Ziff. 11 hat der Bund ja inzwischen nur noch eine eingeschränkte Regelungskompetenz. Aber auch hier kein Wort etwa vom einheitlichen Dienstrecht (trotz Privatisierungen, Zielvereinbarungen, PPP und Neuem Steuerungsmodell im öffentlichen Dienst).

Fazit: Reformen ? Nein. Stagnation: Ja. Rückbau des Arbeitsrechts: Teilweise.

RA Dr. Rolf Geffken

Abmahnung wegen Verweigerung der Teilnahme am Personalgespräch

Das BAG hat jetzt in einer Grundsatzentscheidung vom 23.6.2009 (2 AZR 606 / 08) festgehalten, dass ein AN sich zu Recht weigert, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn es in dem Gespräch weder um Fragen der Arbeitsleistung noch die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten des AN oder anderer AN geht, sondern etwa um eine vom AG gewünschte Änderung des Arbeitsvertrages. Auch eine auf dieses Verhalten gestützte Abmahnung sei unwirksam und deren Entfernung aus der Personalakte könne verlangt werden.
Andererseits dürften aber alle Fragen, die vom Direktionsrecht des AG erfasst sind und den unmittelbaren Arbeitsprozess oder die Arbeitsaufgaben betreffen Gegenstand eines Personalgespräches sein können. In solchen Fällen ist der AN zur Teilnahme verpflichtet und kann im Weigerungsfalle abgemahnt werden. Bedeutung haben Personalgespräche auch im Rahmen des Abschlusses von Zielvereinbarungen. Deren Anbahnung soll allerdings nach den meisten Betriebsvereinbarungen ohne Abschlusszwang erfolgen, sodass deren Erzwingung zweifelhaft ist. In jedem Falle können hier Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat klare zusätzliche Rechtsgrundlagen schaffen. Eine blosse "Arbeitsordnung" des AG hingegen nicht. Sie würde für den AG keine Verbesserung der allgemeinen Rechtslage bewirken.

Grenzen der Reform des PersVG?

Einer Reform des Personalvertretungsrechts wurden durch die Rechtsprechung des BVerfG wiederholt enge Grenzen gesetzt. Jedenfalls ist dies die Auffassung der Landesgesetzgeber und des Bundesgesetzgebers. Anlässlich einer Novellierung des Hamburgischen PersVG hatten der Unterzeichnete und Prof. Harro Plander von der Helmut Schmidt Universität Hamburg an der TUHH eine Veranstaltung durchgeführt, die deutlich machte, dass die durch die Urteile des BVerfG zum Bremischen PersVG und zum Schleswig-Holsteinischen Mitbestimmungsgesetz gefällten Urteile keineswegs einem Ausbau der Mitbestimmungsrechte der Personalräte in den Ländern entgegenstehen oder sogar deren Rückbau verlangen. So haben der Sächsische VGH und der Thüringische VGH sowie der Verfassungsrechtler Alfred Rinken im Gegensatz zum BVerfG aus dem verfassungsrechtlich verankerten GRUNDRECHT AUF MITBESTIMMUNG ihrerseits Grenzen einer mitbestimmungsfeindlichen Gesetzgebung entwickelt. Auf dieser Basis hat nunmehr der Unterzeichnete ein Gutachten für die niedersächsiche Landtagsfraktion der Partei DIE LINKE erstellt, dass in Heft 2-2009 der Fachzeitschrift "Der Personalrat" veröffentlicht wurde und das zugleich das Grundsatzreferat für eine PersVG-Konferenz der Fraktion am 7.11.2009 unter Beteiligung von Experten des öffentlichen Dienstes in Walsrode darstellt. Alle an einer Debatte über eine Reform der jeweiligen PersVG Interessierten sind herzlich eingeladen, an der Konferenz teilzunehmen.

http://www.drgeffken.de/index.php?id=34&tx_ttnews[tt_news]=6&tx_ttnews[backPid]=1&cHash=cd7d510965

Lebensaltersstufen nach BAT

Das LAG Hessen und das LAG Berlin-Brandenburg haben nunmehr festgestellt, was zu erwarten war: Die Vergütungsstaffelung im alten BAT nach reinen Lebensaltersstufen verstösst gegen das AGG wegen unmittelbarer Altersdiskriminierung. Rechtsfolge ist unter anderem, dass auch jüngere Beschäftigte im Wege "einer Anpassung nach oben" die Vergütung zB der Altersstufe "nach Vollendung des 45. Lebensjahres" verlangen können. Beide Entscheidungen sind allerdings nicht rechtskräftig. Wir werden dieses Thema zum Anlass nehmen, ein weiteres Forum unter dem Titel "Antidiskriminierung" einzurichten und bitten schon jetzt um rege Diskussion zum Thema Altersdiskriminierung.

Leiharbeit: Kein Widerspruchsrecht des Betriebsrats wegen "Equal Pay"

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebes kein Widerspruchsrecht bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers hat, sofern er seinen Widerspruch mit einem Verstoss gegen das "Equal Pay Gebot" des §§ 3 I, Ziff 3, 9 Ziff. 2 AÜG begründet. Der Leiharbeitnehmer hätte sonst ja gar keine Möglichkeit, seinen Anspruch auf Gleichstellung nach dem AÜG geltend zu machen (BAG 21.7.2009, 1 ABR 35 / 08). Die Entscheidung überrascht, weil sie zumindest dem Wortlaut des § 99 II Ziff. 1 BetrVG widerspricht, wonach der Betriebsrat einer Einstellung seine Zustimmung verweigern kann, wenn die Massnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstösst. Der kollektivrechtliche Schutz gegen individualrechtliche Gesetzesverstösse wird hier ins Individualarbeitsrecht (AÜG) gewissermassen verlagert.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einrichtung einer Beschwerdestelle nach dem AGG

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach dem AGG. Allerdings hat es ein MBR bei der Frage der personellen Besetzung der Stelle verneint ( BAG v. 21.7.2009, 1 ABR 42 / 08 ). Die Einrichtung einer solchen Stelle dürfte für Unternehmen sinnvoll sein, weil auf diese Weise alle Arten von Diskriminierungen (darunter auch die dem Mobbing ähnlichen "Beläsgungen") zunächst innerbetrieblich behandelt werden.

Mobbing

1. Mobbing im Rechtssinne ist immer noch nicht gesetzlich fixiert (dabei vernachlässigen wir einmal die Unterschiede zwischen Bossing und Mobbing und nehmen Mobbing als Oberbegriff),
2. Es gibt Rechtsprechung zu Mobbing, auf die im Wege der "Rechtsfortbildung" zurückgegriffen werden kann, v.a. die grundlegende "Mobbing-Entscheidung" des Bundesarbeitsgerichts aus 2007, in der das BAG analog § 12 AGG einen einklagbaren Anspruch des AN auf geeignete Schutzmassnahmen konstatiert. Es besteht zwar kein Anspruch auf bestimmte Massnahmen (Versetzung des "Täters", Abmahnung, Kündigung oder nur Mediation) wohl aber auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung des AG, sodass die Mediation in vielen Fällen als das "geringere" Mittel akzeptabel und durchsetzbar wäre.
3. Eigene normative Grundlage stellen v.a. Betriebsvereinbarungen dar, die allerdings nicht nur die Existenz von Betriebsräten voraussetzen, sondern v.a. ein Problembewusstein ü b e r Mobbing. Der Verfasser kann sich noch gut an ein Arbeitsrechtsseminar erinnern, in dem mehrere Mitglieder eines Betriebsrates sagten, es gäbe solche Probleme nicht in ihrem Betrieb, um dann nach beharrlichem Nachhaken des Referenten zu erkennen: Es gab sie doch...
4. Viele Betroffene schätzen als "Mobbing" ein, was kein Mobbing ist sondern nur subjektiv so empfunden wird, zB ungerechtfertigte Versetzungen, aufgezwungene Mitarbeitergespräche, unzulässige Arbeitsanweisungen, üble Nachreden oder Falschbehauptungen. Letztere lassen sich sehr oft bereits durch Unterlassungsaufforderungen oder Unterlassenklagen aus der Welt schaffen. Zum Mobbing gehört v.a. das Zeitmoment, d.h. die dauerhafte Beeinträchtigung eines Betroffenen.

Verdachtskündigungen

Den meisten ist bekannt: Bislang waren sog. Verdachtskündigungen aus Sicht der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte dann gerechtfertigt, wenn im Falle einer Strafttat des Arbeitnehmers (AN) zulasten des Arbeitgebers (AG) jener angehört wurde und dabei den dringenden Tatverdacht nicht enkräften konnte. Die Schwere der Straftat spielte dabei nur eine untergeordnete Rolle. Eigentlicher Grund der Rechtfertigung soll die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen AG und AN sein. Letztlich wurzelte diese Auffassung in der (schon aus den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts stammenden) Theorie vom Arbeitsverhältnis als eines personenrechtlichen Gemeinschaftsverhältnisses (vgl. Geffken, Verdachtskündigung – Eine juristische Kritik, in: BIG - Business Crime 2-2009, S. 13-14). 
Ähnlich verhält es sich bei der sog. Bagatellkündigung, die sich auf erwiesene aber geringfügige Straftaten des AN bezieht und die in der Praxis oft von der Verdachtskündigung kaum unterschieden werden kann.
In die Beurteilung solcher Kündigungen ist jetzt durch die öffentliche und juristische Debatte zum Fall „Emmely“ Bewegung gekommen. Zwar hat das Landesarbeitsgericht Berlin diese Rechtsprechung (v.a. zur Bagatellkündigung) noch einmal bestätigt. Aber in deutlichem Zusammenhang mit dem öffentlichen Unverständnis haben sich auch Arbeitsrechtler kritisch zu Wort gemeldet. Eine der kritischen Stimmen verweist v.a. auf die Nichtbeachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit und zieht Parallelen zum Beamtenrecht und Soldatenrecht. Dort führen zB falsche Spesenabrechnungen regelmässig zu Sanktionen (Versetzungen, Herabgruppierung etc.), nicht aber zur Entlassung. Warum soll dies bei einer 50jährigen Kassiererin mit 10 Jahren Beschäftigung anders sein ? Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision gegen das ablehnende Urteil des LAG Berlin zugelassen. Entschieden wurde der Fall vom BAG noch nicht. In jedem Falle ist Bewegung in die Debatte gekommen. Betroffene sollten sich durchaus wehren.

Zielvereinbarungen

Das Personalführungsinstrument Zielvereinbarung ist auch in deutschen Unternehmen seit jetzt etwa 20 Jahren verbreitet. Es geht zurück auf das „Participative Management by Objectives“ und soll die AN motivieren, sich in ihren Leistungen und Leistungszielen mit den Unternehmenszielen zu identifizieren. Zugleich soll es im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP, jap.: „KAIZEN“) helfen, die Produkt- und Dienstleistungsqualität zu verbessern. In der Praxis wird das Instrument Zielvereinbarung oft nur extrem verkürzt dargestellt und verstanden: Als blosser Leistungsanreiz, der im Bereich öffentlicher Dienst und Metallindustrie auch zu Leistungszulagen führt oder als Instrument im Leitungsmanagement, das mit Bonuszahlungen verknüpft ist. Ganz vordergründig sind solche ZV, die lediglich eingesetzt werden, um die Leistungen eines AN eher „messbar“ zu machen und so die Leistungspflicht zu konkretisieren (mit der Folge von Abmahnungen und Kündigungen).